Los poderosos sindicatos y comités de trabajo europeos pueden influir en todo, desde las tasas de pago de la empresa a los derechos de vacaciones e incluso la forma en que se coloca el mobiliario de oficina, por lo que es importante tener en cuenta su rol en su política de Recursos Humanos local.
Los sindicatos y comités de trabajo son comunes entre los empresarios en Europa y el derecho de los empleados a unirse a ellos está protegido.
En el Reino Unido solamente, se estima que 6.5 millones de personas son miembros de los sindicatos, mientras que los comités de trabajo particularmente fuertes se pueden encontrar en países como Francia, Alemania, Bélgica, Luxemburgo y los Países Bajos.
Comité de trabajo europeo
El comité de trabajo europeo es un derecho de los empleados con base en Europa que trabajan para organizaciones multinacionales con al menos 1.000 empleados y operaciones en dos o más lugares del Espacio Económico Europeo donde se emplean más de 150 personas.
Un miembro del comité de trabajo elegido democráticamente de cada país europeo donde la compañía está activa representará a los colegas en las reuniones con la administración central, monitoreará la empresa en el cumplimiento de las leyes locales y ejercerá el derecho de los trabajadores a ser consultados e informados sobre cuestiones transnacionales que afectan al patrono y por lo tanto, la fuerza de trabajo. Terminación, protección de datos, las condiciones de trabajo, las horas y las licencias son cuestiones de Recursos Humanos que requieren un diálogo con el comité de trabajo.
Francia
Francia es conocido por la fuerza de sus sindicatos, sin embargo la cantidad de trabajadores sindicalizados en el país se estima en por debajo del 8%. El poder de los sindicatos proviene de leyes que hasta hace poco tiempo, les han dado un gran ejemplo de cómo se maneja una empresa privada.
Los empleados de las empresas francesas con más de 50 empleados, ya sean miembros que pagan o no, están representados automáticamente por delegados sindicales que se sientan en los comités de trabajo y los comités de salud y seguridad. Empresas en Francia han tenido que dar a estos delegados insumo regular sobre una amplia gama de decisiones gerenciales con el fin de proteger los intereses de sus colegas.
Sin embargo, esto ha dado lugar a negociaciones claramente difíciles. Con el fin de reformar la manera en que los representantes de los trabajadores se desempeñan, y con la intención de hacer más fácil las futuras negociaciones, la ley "loi Rebsamen" entró en vigor el 18 de agosto de 2015.
Elementos clave de la nueva ley que cobija la representación del personal incluyen:
- la creación de un comité nacional de representación del personal entre empresas, independiente de la empresa, que cubrirá en parte por la ausencia de los comités de trabajo internos y delegados de personal en las pequeñas empresas (que comenzará en enero de 2017)
- la posibilidad en las empresas con hasta 300 empleados de fusionar los delegados de personal, comité de trabajo y el comité de salud y seguridad en una sola comisión, a fin de reducir de tres reuniones obligatorias al mes a una sola reunión
- negociaciones anuales obligatorias ahora se pueden agrupar en tres artículos: horas de trabajo y salarios, la no discriminación y el equilibrio entre la vida laboral, planificación del personal (pautada para comenzar en enero de 2016)
- la opción de tener las reuniones de delegados del personal a través de videoconferencia en lugar de personalmente.
Los Países Bajos
El sistema de derecho laboral holandés se basa en la relación de autoridad entre un patrono y un empleado, donde el empleado tiene la posición más débil. Aunque ha habido un descenso en el número de empleados organizados, los sindicatos holandeses todavía tienen una fuerte influencia en el sistema de derecho laboral holandés. Los sindicatos negocian convenios colectivos de trabajo ("CLA" por sus siglas en inglés) con las asociaciones de patronos para determinados sectores, que, una vez acordados pueden ser declarados obligatorios por el Ministerio de Asuntos Sociales. Si el CLA es declarado obligatorio, cualquier patrono en el sector en que el acuerdo laboral es aplicable tiene que regirse por los términos y condiciones. Esto incluye los patronos extranjeros, y sin importar si el patrono es miembro de la asociación de patronos. El sector es asignado por las autoridades fiscales holandesas de acuerdo con la descripción de la empresa que se presenta a la cámara holandesa de comercio. Si el patrono extranjero actúa sin establecimiento permanente, la descripción de la empresa en la escritura de constitución y registro de comercio exterior será revisada. Un CLA también se puede negociar para una empresa específica, por lo general cuando la empresa es muy grande. No todos los empresarios caen bajo un CLA, en el que la jurisprudencia laboral holandés es aplicable.
Los sindicatos holandeses también negocian planes sociales en caso de despidos colectivos y deben ser informados y consultados de manera adecuada si hay un despido planificado de al menos 20 empleados. El despido colectivo planificado también debe ser comunicado a la Agencia de Seguros de Empleados Holandés (UWV, por sus siglas en inglés), ya que tiene un papel importante en los despidos colectivos por razones económicas empresariales. Hay un método de selección para la redundancia llamado el principio de "último en entrar, primero en salir", donde los empleados se dividen de acuerdo a la función y categorías de edad similares. Los empleados con menos tiempo de servicio por cada categoría serán seleccionados para ser despedidos primero.
La participación y la representación de los trabajadores tienen una base legal en los Países Bajos a través de la Ley de Consejo de Trabajo ("WCA", por sus siglas en inglés), que dice que un comité de trabajo debe establecerse en las organizaciones que cuentan con 50 empleados o más. Este es el caso también si una organización internacional tiene una sucursal en los Países Bajos. Los comités de trabajo en los Países Bajos tienen un mínimo de cinco miembros y un máximo de 25 miembros dependiendo del número de empleados dentro de una organización. Estos miembros son elegidos en el comité de trabajo por parte de sus compañeros de trabajo.
Es posible tener múltiples consejos de trabajo dentro de una organización, dependiendo de cómo se ha estructurado la participación de los trabajadores dentro de la organización. El WCA otorga al Comité de Trabajo ciertos derechos que la organización tiene que reconocer. Si la organización tiene la intención de tomar las decisiones que caen bajo el alcance del comité de trabajo, el procedimiento establecido en la WCA debe ser seguido.
Los derechos son:
- el derecho a la información (incluye detalles sobre la estructura de la organización, las finanzas, la presentación de informes de Recursos Humanos)
- el derecho a dar su consentimiento (en regulaciones para grupos de empleados tales como las condiciones laborales, los sistemas salariales)
- el derecho a asesorar sobre futuras decisiones motivadas por razones económicas (como una fusión o reorganización)
- el derecho de iniciativa (cualquier propuesta formal).
Los comités de trabajo son elegidos por lo general cada tres años. Estos son establecidos específicamente para tomar en cuenta los mejores intereses de la organización y sus empleados, y no trabajan en nombre de empleados individuales.
Luxemburgo
En Luxemburgo, es obligatorio registrarse en una de las cinco organizaciones profesionales (dos representan a los patronos y tres, a los empleados). Estas organizaciones presentan propuestas al gobierno y defienden los intereses de sus miembros.
La afiliación sindical es voluntaria, pero alta en el estado con el 65% de los empleados, mientras que las delegaciones de personal deben establecerse en el sector privado, donde una empresa tenga al menos 15 empleados. Se requiere un comité de trabajo conjunto, donde haya más de 150 empleados, y debe haber un número igual de representantes de los trabajadores y de los patronos en el consejo.
Los patronos en Luxemburgo están obligados a comunicarse con el comité de trabajo conjunto o delegaciones de personal tan frecuente como mensualmente en algunos casos en las operaciones comerciales y desarrollo probable, incluyendo posibles decisiones apremiantes que puedan producir cambios estructurales o contractuales.
Comprender la obligación de la función de Recursos Humanos para los sindicatos y los comités de trabajo de un país de Europa en particular, como se indica por la ley local, es clave para el establecimiento de una política empresarial sólida. Siempre es mejor trabajar con expertos en Recursos Humanos establecidos en el país.
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