No olvide el lado humano del carve-out

A veces uno está tan concentrado en los aspectos prácticos básico de un carve-out que puede pasar por alto el elemento humano del acuerdo: los recursos humanos.

Claudia Poernig, Managing Director de la práctica International Corporate Reorganization de DLA Piper, lo ha visto suceder en muchas ocasiones.

"En mi experiencia, encuentro que esto es muy desafiante y puede tomar mucho tiempo", dice Claudia. "Los clientes necesitan algún tipo de período intermedio para enfocarse en esto, o no estarán listos para el prime time".

En sus años de experiencia liderando fusiones y adquisiciones y carve-outs en todo el mundo, Claudia ha visto retos recurrentes en recursos humanos, lo cual podrían hacer que el acuerdo no prospere si no se manejan eficazmente.

Riesgo #1: ¿cómo transferirán a los empleados?

La unidad de negocio que llevará a cabo el carve-out tiene empleados trabajando en ella, y la forma en que se transfieren a la nueva entidad dependerá en gran medida de dónde se basan y la naturaleza del acuerdo de separación. Usted puede estar enfrentando una transferencia TUPE (Reglamento de Transferencia de Compromisos (Protección de Empleo)), o puede terminar despidiendo a todo el personal y volver a contratarlos en la nueva entidad. Ninguna opción es sencilla, y hay riesgo en cada aspecto.

Recuerde: usted necesita a los empleados listos, o su primer día de operaciones será uno muy tranquilo. Y usted necesita estar capacitado para pagarles, de lo contrario no se quedarán para ayudarle a crecer.

"Veo muchos problemas con los recursos humanos", dice Claudia. "Cuando quiero separar una empresa a una nueva entidad, tengo que asegurarme de que la nueva empresa esté lista para emplear en X día. En un país determinado puede ser necesario registrarse como patrono, necesita cuentas bancarias, necesita un sistema de nómina - usted necesita estar listo para operar.

"Pienso que muchas veces las personas subestiman lo que debe suceder cuando se trata de empleados, especialmente en países altamente regulados. En un lugar como China, por ejemplo, establecer y ejecutar nóminas puede ser muy difícil para usted hacerlo desde sus oficinas centrales, por lo que tendrá que subcontratar. Entonces necesitará encontrar un proveedor de confianza que pueda hacer eso por usted y que le ayude a configurar todo."

Riesgo #2: lidiar con la fuerza laboral organizada

Es poco probable que los líderes de la fuerza laboral con uniones o con Concilios Laborales fuertes olviden a estos componentes importantes. Es necesario que se asegure de comunicarles sus intenciones de separación lo antes posible; en algunos países, incluso podrían vetar el acuerdo.

"Comuníquese con su Concilio Laboral lo antes posible, porque de lo contrario, podría no tener la oportunidad de implementar a tiempo", indica Claudia.

"El acuerdo podría no provocar ningún cambio para la fuerza laboral - incluso podría ser beneficioso para los empleados - pero cuando un Concilio Laboral escucha 'vamos a vender una unidad de negocio', su primera reacción es sospechar. En algunos casos, incluso pueden tener una opinión, o la necesidad de aprobar el acuerdo. Por lo que la comunicación es muy importante."

Al final del día, si usted se está preguntando si debe notificar al Concilio Laboral sobre algo, por lo general, debería - por si acaso.

Riesgo #3: ¿qué pasa con los paquetes de beneficios?

Una cosa está garantizada en recursos humanos: si se mete con los paquetes de beneficios, tendrá que pagar las consecuencias. Tendrá que examinar el paquete de beneficios, tanto actual como previsto para garantizar que no haya degradación del derecho y, si lo hay, debe preparar el mensaje correcto.

Claudia menciona el ejemplo de las pensiones: "La pensión podría ser con la compañía tenedora en general, no la nueva entidad o el comprador, por lo que debe asegurarse de que los empleados adquiridos mantienen sus beneficios cuando sean transferidos y clarificar cuál entidad necesita financiar la pensión en el futuro. Hay muchos cálculos involucrados, y acumulaciones. Asegúrese de trabajar con un especialista en pensiones que pueda supervisar esa transferencia de beneficios."

Luego están las vacaciones, los bonos, la cubierta de salud... Asegúrese de que la atracción y retención de talento se considere una parte integral del acuerdo de separación.

Mitigue los riesgos: trabaje con un socio de confianza

Un carve-out no es algo que pueda hacer solo. Hay riesgos envueltos, y muchas variables - especialmente cuando se trabaja a nivel global. Asegúrese de contar con un socio de confianza que no sólo pueda ayudar con las entidades legales y la estructuración, sino que pueda asesorar sobre la mejor configuración de su contabilidad, recursos humanos y nómina, y las necesidades de cumplimiento.

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