3 estructuras legales comunes para empleados expatriados

Tanto los empleadores como sus empleados con movilidad global deben entender sus obligaciones legales y fiscales al trabajar en el extranjero.

En mi artículo anterior, detallé los 5 problemas tributarios esenciales de los empleados expatriados. Ahora bien, vamos a analizar en profundidad la primera cuestión de esa lista: las estructuras legales, sus diferentes métodos de tributación y exposición. 

¿Por qué esta cuestión es tan importante? Porque no hay dos situaciones de contratación laboral de un expatriado que sean iguales. Es fundamental que tanto los empleadores como sus empleados con movilidad global entiendan sus obligaciones legales y fiscales. Por supuesto, estas obligaciones difieren a nivel mundial. Se debe utilizar este artículo como una guía general. Para conversar acerca de su situación particular, consulte a nuestros expertos en contabilidad, impuestos, RR. HH. y nómina.

1. Expatriado asignado a un proyecto específico

Esta es, probablemente, la estructura legal más conocida y utilizada a nivel internacional para un trabajador expatriado.

Por lo general, “asignación” significa que una persona tiene la ciudadanía de un país, pero vive y trabaja en otro. La mayoría de los expatriados permanecen en el país extranjero por un plazo limitado y luego regresan a su país de origen. Otra característica de la asignación es que la actividad del empleado está conectada con la actividad de su empleador o empleo. Este es importante porque tiene un serio impacto fiscal: ¿bajo el interés de qué entidad está trabajando el empleado asignado?

Un trabajador “asignado” o “desplazado” es un empleado enviado por su empleador para prestar un servicio en otro país por un periodo temporal. Esto sugiere que el empleado no tendrá un contrato de trabajo local con la entidad (extranjera) anfitriona a la que fue asignado.

Para esta estructura comúnmente utilizada, se requieren los siguientes documentos legales:

  • contrato de trabajo entre el empleado y el empleador (entidad de origen o home entity);
  • carta de asignación entre el empleado y el empleador;
  • acuerdo de servicios entre el empleador y la entidad extranjera (entidad anfitriona o host entity) donde es enviado el expatriado;
  • certificado de cobertura, cuando corresponda, que detalle la situación de seguridad social del empleado. 

La carta de asignación en sí misma es, generalmente, un anexo temporario al contrato de trabajo. Brinda detalles específicos que son válidos durante el periodo de asignación. Otros términos y condiciones que no sean mencionados en la carta de asignación serán válidos de acuerdo con el contrato de trabajo.

El acuerdo de servicios se celebra entre las dos compañías y detalla las actividades que va a desempeñar el empleado, los costos de los servicios, los términos de pago, etc. Si la asignación es entre dos partes relacionadas, la tasa del servicio debe establecerse a un valor de mercado justo para evitar presiones fiscales corporativas. El método de precios de transferencia adecuado debe utilizarse para establecer esa misma tasa de servicio de forma correcta, y debe prepararse la documentación relacionada con el precio de transferencia.

2. Doble empleo – nómina dividida

Vemos casos en los que, por varias razones, se elabora un contrato de trabajo local para un trabajador expatriado, a la par del contrato de trabajo del país de origen. Esto puede deberse a un requisito legal local, confidencialidad, asuntos financieros, etc., pero, por lo general, no es por motivos fiscales. La elaboración de un contrato de trabajo local dificulta el cumplimiento tributario, dado que se requiere la nómina para el “lugar de origen” y el “país de residencia actual”. En el primer escenario de “asignación”, una nómina esperada es generalmente suficiente; es decir, no hay necesidad por parte de la entidad anfitriona de presentar las declaraciones de nómina. El cumplimiento debe, por supuesto, chequearse en cada ubicación.

Un contrato de trabajo local no solo complica la nómina (impuesto a la renta personal) sino también al cumplimiento de la seguridad social. Es incluso más complicado cuando no existe un acuerdo internacional de seguridad social entre el país de origen y el país anfitrión, dado que puede ser necesario un doble cumplimiento de seguridad social. El contrato de trabajo local debe evitarse, conforme a la ley, cuando sea posible.

Esta es una pregunta para asesores legales o especialistas en derecho laboral: ¿es posible tener dos contratos de trabajo para el mismo empleo o cargo?

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3. Empleo sin establecimiento

Cuando se utiliza la estructura de empleo sin establecimiento (EWE o employment without establishment, en inglés), la entidad de origen no tiene ninguna presencia legal en el país extranjero. Debido a cualquier razón comercial, quisiera emplear a alguien localmente, es decir, solo hay un contrato de trabajo vigente. El contrato está, generalmente, relacionado con la ley del país extranjero en lugar de estar relacionado con la ley del país de origen. Por lo general, el lugar de trabajo está ubicado en el país extranjero. Dado que no hay una entidad local o anfitriona bajo EWE, se aplica un registro especial y reglas de cumplimiento y reporting.

La estructura EWE puede representar un riesgo respecto del impuesto a la renta corporativa, por lo que se recomienda realizar una planificación minuciosa.

¿Necesita más información sobre estas u otras estructuras legales para empleados expatriados? Contáctenos hoy.