La expansión a nuevas jurisdicciones puede ocasionar una presión inesperada sobre su equipo de recursos humanos, y estas consideraciones permanecen, incluso mientras la pandemia del COVID-19 reconstruye muchos aspectos de nuestras vidas laborales.
Mientras su empresa crece, también lo hace la lista de tareas de RR. HH.: desde normas sobre la contratación, la administración de nómina y las variaciones locales en las regulaciones que, si se pasan por alto, pueden tener un gran impacto como resultado final.
Tome como ejemplo los manuales de los empleados. ¿Cree que un manual global será suficiente? Piénselo de nuevo.
Algo que comienza siendo aparentemente simple y directo debe revisarse y redactarse de nuevo en base a las peculiaridades de cada jurisdicción, sin perder de vista la necesidad de consistencia global. Luego, debe traducirse con precisión a cada nuevo idioma y comprobar el cumplimiento de las normas locales de empleo y protección de datos.
Y ese es solo el manual. Esto destaca cuántos aspectos y requisitos diferentes necesita considerar mientras se expande. Es fácil subestimar cuánto tiempo y capacidades serán necesarias.
“El soporte estratégico de RR. HH. y nómina es más que simplemente hacer cálculos en la cadena de valor”, menciona Jason Gerlis, Head Global de Soluciones de Consultoría en TMF Group. “Se trata de comprender las normas culturales, asegurándose de que las empresas son consistentes a nivel global, pero compatibles a nivel local. Se trata de garantizar que todo esté alineado”.
Los múltiples aspectos corren el riesgo de agotar la energía de incluso el equipo de recursos humanos más calificado en su jurisdicción de origen. Estas son algunas áreas clave a tener en cuenta:
Contratación y capacitación
Los enfoques de selección, retención y desarrollo varían de un país a otro. También existe la cuestión de determinar si los gerentes internacionales están equipados con el conocimiento y las habilidades adecuadas para manejar y capacitar a empleados remotos.
Establecer procesos para gestionar la contratación, el despido y el pago de los empleados es muy complejo o extremadamente complejo en más del 40% de las jurisdicciones, en parte debido a la dificultad de contratar personal antes de que una empresa se haya constituido como entidad legal, según el informe de TMF Group. Eso hace que sea difícil comenzar a gestionar el negocio.
La situación puede complicarse aún más por las restricciones de contratación específicas de cada país. Muchos países tienen políticas establecidas para alentar el empleo de los individuos locales. Por ejemplo, es difícil emplear personas en Grecia que no pertenezcan a la Unión Europea porque las autoridades gubernamentales son reacias a proporcionar permisos de trabajo.
"La principal prioridad del área de RR. HH. para las empresas en expansión es obtener las habilidades adecuadas en el lugar correcto y en el momento correcto", dice Kathy Daniels, Pro-Vicerrectora Internacional Asociada en Aston Business School, que se especializa en la contratación de estudiantes altamente calificados. "Las empresas deben revisar constantemente las habilidades que necesitan para asegurarse de que tienen las habilidades adecuadas para el presente y el futuro".
Las complejidades no terminan una vez que las personas son contratadas. Administrar un proceso disciplinario y despedir a un empleado de bajo rendimiento es complicado en más de la mitad de las jurisdicciones encuestadas en el Índice Global de Complejidad Corporativa de TMF Group. Ese informe subraya las diferencias regionales: en EMEA y APAC, las empresas generalmente deben avisar con tres a ocho semanas de anticipación, mientras que en las Américas, los empleados pueden ser despedidos con menos de un día de anticipación en el 52% de las jurisdicciones.
Diferencias culturales
Cada nuevo país tiene su propio conjunto de reglas y procedimientos. Muchos países de América Latina pueden ser lugares complicados para hacer negocios, con regulaciones estrictas y una cultura altamente sindicalizada.
Cuando los sindicatos ejercen una influencia poderosa, las empresas necesitan establecer y gestionar buenas relaciones. En Brasil, los sindicatos ejercen una influencia significativa y el cumplimiento de las normas puede ser difícil y costoso.
Las normas culturales, los idiomas y los patrones de trabajo también afectarán la forma en la que las estructuras y procesos deben establecerse.
“Los socios locales pueden explicar lo que es “normal” y crear el contexto necesario para adaptar y flexibilizar los enfoques para obtener los resultados correctos”, explica Gerlis. “Crear calendarios consistentes, y confiar en la experiencia local en torno a los estándares, elimina las conjeturas de la operación de su negocio. Y eso convierte situaciones complejas en operaciones sencillas”.
Una presencia local para ayudar a suavizar estos problemas culturales y de idiomas puede marcar la diferencia. También es clave para mantenerse al tanto del monitoreo continuo requerido para garantizar el cumplimiento en todas las ubicaciones.
Pagos y beneficios
La nómina es un punto crítico para muchos países encuestados en el Índice Global de Complejidad Corporativa de TMF. La legislación puede cambiar con frecuencia y puede aplicarse de forma retroactiva, lo que dificulta el cumplimiento.
Garantizar que los salarios se paguen cada mes y se cumplan los requisitos de beneficios es una responsabilidad importante de todos los empleadores y generalmente requiere la visión de un especialista local.
La ley exige algunos beneficios a los empleados, por ejemplo, un salario mínimo, en casi todas partes, mientras que otros son más comunes en algunas regiones que en otras. Las variaciones en los requisitos de bonificación anual, las disposiciones de pensiones y otros beneficios agregan otra capa de complejidad y otro conjunto de regulaciones que deben cumplirse, a menudo en un idioma diferente.
Los requisitos de informes también varían. Los datos de la nómina se deben enviar al gobierno cada mes en más de tres cuartos de las jurisdicciones.
Aprovechar la tecnología
El poder de la tecnología y de las computadoras hacen que los sistemas de recursos humanos sean más ágiles y eficientes. Sin embargo, las empresas deben evitar la tentación de crear estructuras centralizadas antes de comprender adecuadamente los requisitos locales.
Sin un enfoque local, los problemas pueden incorporarse al sistema sin saberlo. Estos se pasan por alto o dan como resultado la creación de soluciones alternativas potencialmente riesgosas.
Por ejemplo, la nube. Es una herramienta increíblemente útil para empresas globales, particularmente en lo que respecta al correo electrónico; pero lo que puede y no puede compartir en la nube y la infraestructura que necesita usar, difiere de un país a otro. Las regulaciones de datos y privacidad son un obstáculo común.
La expansión internacional trae una nueva dimensión a su negocio, y una de la que debe ser muy consciente después de la pandemia. Junto con las nuevas oportunidades y los mercados vienen nuevos riesgos. Los sueños de crecimiento pueden convertirse rápidamente en pesadillas sin una comprensión firme de lo que debe estar disponible desde el principio, y un monitoreo cuidadoso que continúa incluso una vez que las cosas se han ajustado.
"Gestionar poblaciones dispares de empleados, bajo diferentes regímenes legislativos locales, mientras se mantiene una ‘norma’ global puede ser abrumador", menciona Gerlis de TMF Group. “Sin embargo, no hay necesidad de reinventar la rueda. Tenemos experiencia en ayudar a muchos clientes en diferentes industrias y en diferentes partes del mundo a construir un modelo operativo que funcione para ellos".
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