GBCI 2022: Foco na folha de pagamento e recursos humanos

Este artigo abrange a primeira destas três principais áreas dos negócios, folha de pagamento e recursos humanos, analisando atentamente algumas das descobertas do Índice Global de Complexidade Corporativa (GBCI), deste ano, juntamente com comentários de nossos experts no assunto.

Benefícios

Férias remuneradas e salário-mínimo permanecem como os dois principais benefícios legalmente obrigatórios em todo o mundo, seguidos por licença maternidade remunerada e licenças remuneradas por atestado médico. Nos últimos três anos, houve um aumento contínuo na exigência legal de licença por luto, subsídio para creche e contribuições habitacionais/de assistência social, impulsionado principalmente pelas mudanças nas exigências nas jurisdições da América do Sul e da EMEA. Portanto, não surpreende que, entre as dez jurisdições mais complexas para folha de pagamento e recursos humanos, seis estejam na região da EMEA e duas estejam na América do Sul. De maneira geral, existe uma tendência de as empresas serem cada vez mais voltadas para os funcionários, o que talvez esteja ligado a um maior enfoque na responsabilidade social.

A exigência de que as empresas enviem relatórios sobre funcionários permanece obrigatória para a maioria das jurisdições. Como observamos, os relatórios sobre igualdade (de disparidade salarial entre homens e mulheres, ou de funcionários com deficiência, por exemplo) e dados demográficos de funcionários aumentaram em comparação com anos anteriores. Detalhes sobre funcionários estrangeiros são cada vez mais exigidos por todas as organizações, de 54% das jurisdições em 2020, para 68% em 2021 e 73% em 2022.

Os relatórios de igualdade tiveram o maior salto anual, com entrevistados em 26% das jurisdições confirmando que os relatórios são exigidos por suas autoridades governamentais, contra 8% das jurisdições em 2021. Esse aumento é evidente em todas as regiões, com as seguintes jurisdições em destaque: Brasil, Argentina, Malásia, Turquia, Eslováquia, Vietnã, Eslovênia, Guatemala, África do Sul, Tailândia, Chile e República Dominicana.

Além disso, a pesquisa deste ano descobriu que os direitos dos funcionários assegurados por meio de conselhos de trabalho e sindicatos são comuns em jurisdições, com 66% de todas as empresas em todo o mundo permitindo legalmente que os funcionários sejam membros de sindicatos ou conselhos de trabalhadores. A América do Sul lidera neste aspecto, uma vez que todas as empresas em todas as jurisdições adotam essa abordagem. Em 69% das jurisdições em nível global, os conselhos de trabalho podem exigir aumentos salariais regulares para os funcionários, sendo que este grupo é liderado pela EMEA (76%) e pela América do Sul (70%).

Impactos da mobilidade global

A mobilidade global de funcionários vai provocar a necessidade de serviços de folha de pagamento e de RH mais sofisticados.

A Covid-19 gerou um impacto significativo na folha de pagamento e nos recursos humanos, com muitos dos que foram obrigados a trabalhar em casa, continuando a trabalhar remotamente pelo menos parcialmente. Com o trabalho remoto, os funcionários tiveram a oportunidade de se afastar das cidades ou mesmo do país onde trabalhavam presencialmente, acelerando a tendência global de mobilidade.

Antes da pandemia, a mobilidade global era predominantemente uma iniciativa promovida pela empresa, onde os funcionários eram transferidos para um determinado local para realizar um trabalho específico; a tendência agora se voltou para a mobilidade impulsionada pelos funcionários. Ainda que esta flexibilidade seja amplamente percebida como benéfica por parte dos funcionários, para os empregadores pode ser uma fonte de complexidade, pois pode haver obrigações ou considerações adicionais de RH e folha de pagamento.

Do ponto de vista da folha de pagamento, você precisa considerar as residências e os impostos. A mobilidade global é cada vez mais um tema que as empresas precisam abordar, e não é simples. Elas precisarão ter certeza de que dispõem de consultores de mobilidade global internos ou que estejam trabalhando com vários fornecedores. Eles precisarão acompanhar os vistos como parte deste serviço.

 Nosso expert em Hong Kong apontou o aumento da mobilidade global, não apenas com relação aos funcionários, mas também entre as cadeias de suprimentos:

Provavelmente veremos uma maior mobilidade global, à medida que as empresas buscam diversificar seus mercados e cadeias de suprimentos. Após a interrupção inicial do comércio entre China e EUA, somado ao impacto contínuo da Covid-19, muitas empresas estudarão e elaborarão estratégias para combater futuras interrupções em suas operações, e isso provavelmente levará ao envolvimento de fornecedores e vendedores adicionais, bem como o estabelecimento de bases de fabricação em um número maior de países. As empresas internacionais precisarão lidar com as nuances de contratação, manutenção e, em alguns casos, demissão de funcionários em um número maior de jurisdições.

Como será o futuro da folha de pagamento e dos recursos humanos?

Com relação à folha de pagamento, a digitalização está desempenhando um papel importante, que só foi acelerado em função da pandemia. Por exemplo, recibos eletrônicos de pagamento estão se tornando o padrão na maioria das regiões, ainda que algumas jurisdições na América do Sul estejam atrasadas com relação a isso. Outro exemplo, talvez mais inovador, é a introdução de chatbots para permitir que os funcionários obtenham respostas às consultas de RH, reduzindo a necessidade de falar diretamente com os profissionais de RH.

Há uma tendência de haver muito mais arquivamento eletrônico na APAC. A Europa e a América do Norte estão provavelmente em segundo lugar. A América do Sul é uma região forjada com complexidade e muitos processos manuais. E é local em que você ainda precisa produzir folhas de pagamento físicas e impressas para os funcionários também.

Ainda que a digitalização possa simplificar processos, como o acesso a informações, as organizações agora estão aproveitando cada vez mais os dados com fornecedores de folha de pagamento e exigindo mais informações do que nunca. Exemplos destes dados incluem relatórios sobre igualdade (de disparidade salarial entre homens e mulheres e de deficiências, por exemplo). Embora relatar estas informações muitas vezes não seja obrigatório, algumas jurisdições estão incentivando a divulgação das diferenças salariais dos funcionários a nível de diretoria e dos funcionários com salários mais baixos, proporcionando uma carga adicional de relatórios para os responsáveis pela folha de pagamento.

Haverá mais relatórios obrigatórios, as pessoas querem mais informações e mais dados. Acho que qualquer organização atualmente – seja você do ramo de negócios, da saúde, ou um professor – as pessoas valorizam mais os dados, então a demanda por dados e análises será maior a cada ano.

Com o aumento da digitalização na folha de pagamento e a necessidade de mais dados e análises sobre os funcionários, a seguinte questão pode ser colocada: quais dados e informações podemos fornecer? A folha de pagamento tradicional, ainda que necessária para que os funcionários observem seu patamar de pagamento e impostos, é uma exigência legal para relatórios das empresas. No entanto, os experts da TMF Group preveem que os holerites podem ser utilizados para fornecer mais informações aos funcionários, como alterações fiscais previstas, taxas de comissionamento se trabalharem na área de vendas, ou informações relacionadas à igualdade de oportunidades.

No futuro, não somente poderia haver uma avaliação de quais dados fornecemos aos funcionários, mas também um possível movimento em direção à folha de pagamento por solicitação. É comum que os funcionários sejam pagos mensalmente, mas eles poderiam ter a possibilidade de maior flexibilidade sobre a forma como são pagos ao poderem sacar parte de seus salários. A folha de pagamento flexível já é bastante proeminente nos EUA, mas é improvável que ela seja adotada a curto prazo em escala global.

Adele Ewing, Global Head of Payroll and Human Resources da TMF Group, acrescenta: 

A tecnologia da folha de pagamento tem um papel fundamental na consolidação desta operação em vários países, mas seria um erro diminuir a importância da interação humana.

Fornecer às empresas acesso a experts em folha de pagamento que falam o idioma local e entendem o ambiente corporativo e regulatório faz uma grande diferença quando se trata de mitigar o risco de não-compliance em cada país em que operam.

Os riscos associados à escolha do provedor de folha de pagamento errado são numerosos e potencialmente custosos, portanto, nesse sentido, faz diferença para as empresas consolidarem sua prestação de serviço de folha de pagamento global.

O Índice Global de Complexidade Corporativa

O GBCI 2022 fornece uma visão geral confiável da complexidade de criar e operar negócios em todo o mundo. Ele explora fatores que impulsionam o sucesso ou o fracasso dos negócios internacionais, com foco na operação em mercados estrangeiros, e descreve os principais temas globais emergentes, bem como as complexidades locais em 77 jurisdições.

Explore as classificações, análises e tendências globais do GBCI para ajudá-lo a encontrar seu caminho para o crescimento em meio à complexidade do compliance corporativo.

Para baixar e ler o relatório na íntegra, visite o Hub Global de Complexidade Corporativa hoje.

Para saber mais sobre os catalisadores da complexidade corporativa nas jurisdições que te interessam, por que não explorar nosso Painel de Insights de Complexidade (em inglês)?