员工高流动率是中国IT行业面临的重大挑战，而这也为人力资源与薪酬管理团队带来巨大压力。想要解决这些根本问题，企业必须提升其竞争力。
近年来，中国IT行业一直处于员工高流动率的窘境，导致人力资源管理成为该行业企业在中国营商面临的最大挑战之一。许多人认为，企业应以远高于发达市场的幅度为员工加薪，但这真的是正解吗？
导致员工高流动率的主要原因
薪资绝不是唯一的原因。研究显示，在中国，35%的员工是由于缺乏职业发展机会而选择离职；22%的员工表示希望寻求新的挑战；仅有13%的员工是为寻求更高的薪资而选择离职。
其他客观原因也造成IT行业员工频繁离职。大型的国内企业通常会对软件工程师的年龄设置限制，其更倾向于聘请30岁以下的员工。如果届时员工仍未晋升至管理层，他们往往会被解聘，而这也进一步加剧了员工流失。此外，大部分国内IT企业实行的 996工作模式，使得即将结婚和组建家庭的员工失去私人时间，这也促使软件工程师会在工作压力较小的企业寻求职位。
对人力资源管理的影响
员工高流动率为人力资源部门带来巨大压力。在规模较大的企业，招聘是一项耗时的工作，同时也是一个完整而又连续的过程。员工高流动率无疑增加了人力资源部门的工作量，因此，新员工的入职事宜往往无法得到妥善规划，导致员工从入职第一天起就失去动力。另一方面，离职程序也经常被省略，导致人力资源部门无法收集和了解员工离职的原因。如果人力资源部门的士气低落，那么整个公司可能也会处在士气低迷的氛围中。寻求本地专业的行政服务协助，特别是在离职高峰期，将有助于您改进企业短板。
学习成功的管理经验
入职：第一印象是奠定未来良好工作气氛的关键，因此，人力资源员工需要确保在入职过程中使新员工感觉备受欢迎和鼓舞，并且能够获得必要的信息。无论在哪个国家/地区开展入职活动，最好的方式是在全球科技与本地特点之间找到正确的平衡点。
要确保人力资源部门在一个国家/地区良好运营，本地支持必不可少——确保所有企业、人力资源、薪酬管理和福利相关的表格均正确填写，同时，新员工也在正确的监管机构注册。通过与员工互动，人力资源部门能够持续关注导致员工离职的人为因素。本地人力资源专家能够在员工调职、入职和专业发展等方面提供协助。员工会更有效率和工作热情，对企业也会有更高的忠诚度。
使离职正规化：一个规范的离职流程，不仅能够降低法律和安全风险，还能够协助企业获得关于如何改进的真实反馈，同时也为离职的优秀员工敞开回归的大门。如果是员工自愿离职，企业必须了解员工离职的原因。离职会谈是获取相关反馈的关键，而面谈则是其中最为有效的方式。
家庭友好政策
企业应考虑推行家庭友好政策，对于996工作模式下处于压力状态的员工而言，这是企业降低员工流动率的有效切入点之一。经验丰富的IT员工是企业宝贵的资产，若他们寻求在工作与生活之间取得更好的平衡，企业可以在遵守《劳动法》工作时间的同时，给予员工及其家庭成员一些额外福利。经验丰富的IT员工充分了解项目周期，且在技术技能需要改变时，更易进行再培训。
IT行业的员工高流动率不仅仅与薪资有关。人力资源团队应发挥带头作用，通过仔细规划入职流程、为员工制定职业生涯规划，以及听取离职员工的反馈，降低资深IT员工的高流动率。有时，人力资源管理被认为只是遵守劳动规章制度，但实际上却远非如此，人力资源管理需要为企业创造一个能够为员工提供支持且鼓励员工愿意为企业长期效力的工作环境。无论是内部团队或是寻求专业服务提供商的协助，企业均需要把更多资源投入到人力资源管理中，以确保业务取得积极成果并推动企业走向成功。
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TMF Group能够协助您执行人力资源与薪酬管理职能中所有的政策和流程，涵盖从员工入职到离职的整个职业生涯周期，同时协助您了解需要履行的《劳动法》义务。TMF中国办事处的专家团队能够为您提供一系列商业协助，包括人力资源与薪酬管理、会计与税务、企业秘书和监管事宜。如您希望了解更多关于我们的服务，欢迎与我们联系。
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