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Gerente sénior, Soluciones internacionales de Consultoría de RR. HH.
Gerente sénior, Soluciones globales
Publicado
05 agosto 2021
Tiempo de lectura
5 minutos

¿Quiere atraer y retener al mejor talento? Un plan de acciones para empleados podría ser la respuesta

Male hands using smartphone and laptop on the desk working remotely

A medida que la economía mundial se recupera de la pandemia, se está viendo un gran aumento en la contratación laboral. Sin embargo, con la brecha de competencias laborales a nivel global más amplia que nunca, este es un mercado de candidatos. Una forma comprobada de que las empresas puedan atraer y retener a los mejores talentos, sin perjudicar el flujo de caja, es ofrecer un plan de participación accionaria a los empleados. Pero ¿cómo pueden las empresas maximizar los beneficios para sus empleados clave y, al mismo tiempo, cumplir con la cambiante normativa sobre estos planes?

¿Una gran contratación o una gran dimisión?

Con el fin de la pandemia a la vista, al menos en las economías más desarrolladas del mundo, vemos un rápido retorno del crecimiento económico impulsado por las altas tasas de vacunación y los estímulos fiscales. Según las recientes proyecciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el crecimiento económico mundial, aunque irregular, será ahora del 5,8 % en 2021, lo que supone un aumento significativo respecto a la proyección del 4,2 % realizada en diciembre de 2020.

Tales niveles renovados de actividad económica significan una cosa: un auge de la contratación, ya que las empresas buscan cubrir las vacantes, muchas de las cuales se crearon durante los tiempos difíciles de 2020. Un estudio de la empresa de selección de personal Monster revela que el 82 % de los empresarios tiene previsto contratar en 2021; el 37 %, para cubrir los puestos de trabajo perdidos durante la pandemia y el 35 % para crear nuevas posiciones laborales.

La otra cara de esta "gran contratación" es lo que algunos economistas llaman la "gran dimisión". La gente parece ahora más dispuesta a cambiar de trabajo si se siente desvalorizada o mal tratada por sus empleadores. Además, el mercado de los candidatos es muy amplio, y la escasez de personal calificado preocupa más a los responsables de la contratación que antes de la pandemia. La investigación de Monster también reveló que el 80 % de los empleadores tienen más dificultades para cubrir las vacantes debido a la falta de habilidades en comparación con el año pasado.

Entonces, ¿qué medidas pueden tomar los empleadores para atraer y retener a los mejores empleados en este difícil entorno de contratación?

Premiar a los empleados… sin perder dinero

Los aumentos salariales son un tema candente entre las empresas que buscan formas de retener a sus mejores talentos, y muchas de ellas están planeando aumentos del salario base en los próximos meses. Un ejemplo reciente y notable es el de BlackRock, que tiene previsto aumentar el salario base de todos sus empleados en un 8 % en septiembre de 2021.

Una forma menos costosa de que las empresas se distingan de las demás en un mercado dinámico es recompensar a sus empleados clave con acciones como parte de su paquete de beneficios.

Se trata de una forma comprobada para que los empleadores impulsen su estrategia para atraer y retener a los mejores talentos, al tiempo que protegen el flujo de caja.

Los planes de participación accionaria de los empleados permiten a las empresas ofrecer acciones a sus empleados de todos los niveles, además de su salario y beneficios. Ya son habituales en el sector tecnológico, sobre todo entre las empresas emergentes y las empresas de rápido crecimiento que desean conservar a sus colaboradores más valiosos y a los desarrolladores principales, por ejemplo.

Ahora, las empresas más consolidadas están recurriendo a los planes de compensación en acciones como forma de retener e incentivar a los empleados de alto rendimiento, a los que ocupan puestos de liderazgo y a los que desempeñan funciones esenciales dentro de la organización.

Si se hace correctamente, la compensación en acciones puede servir para alinear los intereses de los empleados con los de la empresa con un mínimo desembolso de dinero (a diferencia de los bonos en efectivo, por ejemplo). Dado que los pagos se hacen a los empleados sólo cuando el capital se hace efectivo, después de un período determinado, incentivan a los empleados a permanecer en la empresa por la recompensa financiera.

Un resumen de los planes de acciones para empleados

Básicamente, la compensación en acciones es un pago no monetario que las empresas ofrecen a los empleados en forma de opciones de participación accionaria, unidades de acciones restringidas o acciones en base al rendimiento.

La compensación en acciones permite a los empleados participar en el éxito financiero de la empresa a través de la revalorización y puede fomentar la retención a través de los requisitos en el periodo de adquisición de derechos o vesting (las acciones emitidas a los empleados suelen estar sujetas a un período de vesting antes de que se compren y puedan venderse).

Los tipos de acciones más comunes utilizados por las empresas son los siguientes:

  • Opciones de participación accionaria: una oferta formal y escrita para que una empresa venda (y para que los empleados compren) acciones a un precio determinado, con sujeción a los plazos y condiciones especificados en el acuerdo de opción.
  • Acciones: una acción directa de la empresa, entregada a los empleados o vendida a ellos a un precio preferente.
  • Unidades de acciones restringidas (RSU/RSA): compensación en acciones ofrecida a los empleados mediante un acuerdo de entrega de acciones (a cambio de un pago en efectivo, en el caso de algunos RSA) en una fecha futura.
  • Acciones fantasmas (Phantom shares): un plan de beneficios que proporciona a los empleados muchas de las ventajas de la propiedad de acciones sin darles realmente ninguna acción de la empresa.
  • Planes de compra de acciones para empleados (ESOP): un beneficio ofrecido a los empleados que les da acceso a una asignación de acciones de la empresa.

La importancia de hacerlo bien

Los planes de participación de los empleados tienen importantes ventajas, pero también hay que evitar algunos posibles obstáculos. Estos planes se rigen por numerosas normas y reglamentos, y los requisitos de cumplimiento en las diferentes jurisdicciones pueden variar mucho, lo que hace que los planes sean complejos de gestionar para las empresas internacionales.

Un ejemplo de esta complejidad es cuando los empleados se trasladan de un país a otro durante el periodo de vesting. Esto aumenta los requisitos de información, ya que la empresa tiene obligaciones de reporte de información adicionales basadas en sus empleados. Es esencial mantener un registro preciso de los movimientos de los empleados durante todo el período de vesting.

Otra consideración tiene que ver con el tratamiento de las retenciones fiscales en diferentes países. Por lo general, el administrador del plan calcula la retención fiscal cuando los empleados venden acciones, y devuelve los fondos a la empresa. En algunos países, el tipo de retención es más elevado para la remuneración en acciones que para la remuneración en efectivo, y es importante calcular el tipo de retención y el coeficiente de venta para que el administrador del fondo lo ejecute.

En ciertas jurisdicciones, se requiere el registro de la compensación en acciones, y puede haber un tratamiento fiscal adicional necesario según la estructura de compensación en acciones elegida.

Estas complejidades hacen que sea vital planificar cuidadosamente antes de la implementación, asegurándose de que el esquema correcto está establecido para las necesidades particulares de la empresa y sus empleados, así como los procesos sólidos de información y cumplimiento de la normativa que se ponen en marcha a largo plazo.

El establecimiento y la gestión de los procesos de administración, a menudo complicados, en torno a la remuneración en acciones requiere una experiencia específica. Dado que los planes suelen tener una duración de entre tres y cinco años, es necesario realizar un seguimiento riguroso de las acciones y el cálculo de las recompensas durante toda la vida del plan.

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