5 aspectos de RH a se considerar quando se está expandindo operações para a Europa
Fazer negócios na maior área de mercado único do mundo simplesmente faz sentido. Mas empresas estrangeiras precisam estar preparadas para as regras e regulações variadas da Europa.
Há muito a se ganhar ao estabelecer operações na Europa, particularmente na União Europeia, com suas reduzidas barreiras de comércio, menores custos de negócios e eficiência aumentada, enquanto você vende seus bens e serviços a um mercado consumidor de 500 milhões de pessoas. Mas a falta de burocracia fronteiriça da UE e a harmonização de leis corporativas não se estendem a todos os aspectos dos requerimentos de recursos humanos.
Aqui estão cinco assuntos relacionados ao RH que você precisa considerar quando está se estabelecendo na Europa. Se você tiver quaisquer perguntas ou precisar de esclarecimentos sobre qualquer dos pontos, simplesmente entre em contato com nossos experts locais.
1. Licenças de trabalho
Ainda que cidadãos da UE, da Área Econômica Europeia (EEA) e da Suíça tenham liberdade para morar e trabalhar em Estados Membros da UE, nascidos em outros países precisam conseguir vistos de trabalho. Países europeus têm seus próprios requerimentos e critérios para ceder estes vistos, com base em necessidades trabalhistas específicas. É importante notar que um ‘visto de trabalho’ Schengen, que cobre múltiplos países europeus não existe.
Indivíduos nascidos em outros países qualificados ou altamente qualificados podem ser contratados na França por meio de um ‘passaporte de talentos’ válido por múltiplos anos, enquanto na Hungria, a contratação destes profissionais deve ser aprovada pelo escritório Trabalhista. Similarmente, na Alemanha a Agência de Trabalho Federal deve dar aprovação, e geralmente dá, se a pessoa que você está buscando contratar receber uma oferta que atende a todos os requerimentos de trabalho locais. No entanto, não podem haver candidatos à vaga com ‘direitos de prioridade’ – alemães natos, por exemplo – disponíveis para preencher o cargo. A Suíça disponibiliza um determinado número de permissões para indivíduos estrangeiros, que devem receber permissão para trabalhar antes de entrar no país.
2. O efeito Brexit
A iminente saída do Reino Unido da UE levanta questões sobre as leis de trabalho. Atualmente, as leis trabalhistas do Reino Unido são baseadas nas leis deste tipo da UE e a Grã-Bretanha pode decidir inicialmente continuar a utilizar as regras atuais que governam as férias anuais e outros direitos, saúde e segurança, direitos trabalhistas durante fusões e aquisições, entre outros pontos. Mas algumas mudanças devem ocorrer no futuro.
O problema mais preocupante para empresas internacionais buscando ingressar no Reino Unido como uma base é provavelmente a disponibilidade de talentos. Desde o voto de ‘saída’ em 2016, o número de nascidos na UE que trabalhava no Reino Unido caiu bastante – mais recentemente caiu em 61.000 no último trimestre de 2018. No entanto, o número de não nascidos na UE trabalhando no Reino Unido, aumentou em 130.000. É uma bênção mista, uma vez que ainda que talentos possam estar disponíveis, os nascidos na UE potencialmente terão que navegar sete diferentes maneiras de continuar no Reino Unido após o Brexit. Para que as empresas mantenham indivíduos de alta capacidade que não sejam cidadãos ou residentes do Reino Unido e para convencê-los a ficar no país a longo prazo, elas podem precisar estar dispostas a passar por dificuldades burocráticas. O patrocínio de um determinado funcionário no Reino Unido pode envolver obter certas licenças, pagar taxas de vistos de milhares de libras e seguir as regras pré-determinadas de recrutamento.
Apenas 11% das empresas proativas que pesquisamos auditaram as localizações de trabalho de seus funcionários, seus status de imigração e contratos de trabalho antes do Brexit.
3. Direitos trabalhistas e benefícios
As leis trabalhistas da UE protegem os direitos dos trabalhadores, mas benefícios como férias e outras licenças pagas podem variar de país para país. Quatro semanas de férias pagas é o mínimo, enquanto 34 dias é a média de direito de férias anuais e feriados públicos. Benefícios adicionais (completa ou parcialmente) pagos pela empresa são comuns e incluem vale transporte, mensalidades de academias, vale refeição, planos de saúde e dias de folga pagos para casamentos e funerais.
Se você é novo em fazer negócios na Europa, você também pode precisar entender como sindicatos, conselhos de trabalho e contratos coletivos de negociação influenciam o local de trabalho. Funcionários têm direito de se filiar a eles, e estes grupos e contratos podem moldar tudo desde salários até benefícios e condições de horas extas. Eles também fazem parte do monitoramento de compliance da empresa com relação às leis trabalhistas. Na Holanda, negócios que empregam 50 ou mais pessoas devem ter um conselho de trabalho e ele deve ser consultado quando se está tomando grandes decisões.
4. Processamento e gerenciamento de folha de pagamento
A ‘norma’ na Europa é processar a folha de pagamento mensalmente, no entanto isso pode mudar de país para país e de acordo com a indústria. Os holerites devem ser enviados aos colaboradores (o uso da língua local nos holerites pode ser obrigatório) e os países estão cada vez mais disponibilizando maneiras digitais de envio destes documentos.
O holerite francês é notoriamente complexo e pode se estender a até 40 linhas de texto, detalhando diversas deduções. Com a implementação do sistema de impostos PAYE neste ano, foi acrescentada uma nova linha, e as empresas francesas agora têm obrigações extras de coleta de impostos e envio de relatórios.
5. Privacidade de Dados
A Lei Geral de Proteção de Dados (GDPR, em inglês) passou a valer em 25 de maio de 2018 e muitas empresas ainda estão entendendo o que ela significa para eles. A GDPR impacta empresas da UE e que não são da UE em suas operações dentro da região que lidam com dados de cidadãos da UE – isso inclui departamentos de RH.
A GDPR deve ser refletida em políticas de privacidade, e gestores de folha de pagamento devem adequadamente armazenar e controlar o acesso a informações pessoais de indivíduos. Estes dados devem também ser mantidos atualizados. Todas as empresas devem nomear um Diretor de Proteção de Dados, e quaisquer vazamentos de dados devem ser reportados dentro de um prazo específico. As penalidades por não estar em compliance com a GDPR podem ser severas – podem chegar a €20 milhões ou até 4% da receita anual global.
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Garantir que suas operações estejam em compliance com leis e regulações de RH em uma parte desconhecida do mundo pode ser desafiador, mas não precisa ser. Nosso time de Soluções de Consultoria e rede de escritórios em toda a região pode apoiar você em relações com funcionários Europeus, assistência de benefícios e administração de RH para otimizar sua força de trabalho europeia. Nós também podemos oferecer um suporte específico relacionado ao Brexit para garantir que você possa continuar a operar o mais perfeitamente possível.
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