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Business Development Director, TMF Hungary
Publicado
19 junho 2019
Tempo de leitura
3 minutos

Três estruturas legais comuns para funcionários expatriados

Tanto empresas quanto seus funcionários globalmente móveis precisam entender suas obrigações legais e fiscais quando estão trabalhando entre fronteiras.

Em meu artigo anterior, eu destaquei 5 questões fiscais essenciais para trabalhadores expatriados. Agora vamos olhar mais atentamente para o primeiro ponto desta lista – estruturas legais, seus diferentes métodos de taxação e exposição.

Por que isso é importante? Porque não existem duas situações iguais de contrato de trabalho de expatriados. É essencial que tanto as empresas quando seus funcionários globalmente móveis entendam suas obrigações legais e fiscais. Claro que estas obrigações variam de acordo com o local no mundo. Você deve utilizar este artigo como um guia geral. Para discutir sua situação específica, entre em contato com nossos experts de contabilidade, impostos, RH e Folha de Pagamento.

1. Expatriado alocado para um projeto específico

Esta é provavelmente a estrutura mais conhecida e internacionalmente utilizada para trabalhadores expatriados.

‘Alocação’ geralmente significa que esta pessoa tem cidadania em um país, mas está morando e trabalhando em outro. A maioria dos expatriados fica no país estrangeiro por um tempo limitado e depois retornam aos seus países de origem. Outra característica de uma alocação é que a atividade da pessoa está conectada à atividade de sua empresa/empregador. Este é um ponto importante, uma vez que tem um significativo impacto fiscal: quais entidades têm interesse no trabalho do funcionário?

Um trabalhador ‘alocado’ ou ‘postado’ é um funcionário que é enviado por sua empresa para realizar um serviço em outro país por um período temporário. Isto sugere que o colaborador não terá um contrato local de trabalho com a entidade estrangeira para a qual ele foi alocado.

Nesta estrutura comumente utilizada, os seguintes documentos legais são requeridos:

  • Contrato de trabalho entre empresa e funcionário (entidade onde ele trabalha atualmente)
  • Carta de alocação entre empresa e funcionário
  • Contrato de serviço entre o funcionário e a entidade estrangeira (entidade onde ele trabalhará durante o período) para onde o expatriado será enviado.
  • Certificado de cobertura – onde for aplicável – descrevendo a posição de seguridade social do funcionário.

A carta de alocação por si mesma é geralmente um adendo temporário ao contrato de trabalho. Ela oferece detalhes específicos que são válidos durante o período de alocação. Quaisquer outros termos e condições não mencionadas na carta de alocação continuam válidos de acordo com o contrato de trabalho. 

O contrato de serviço é entre duas empresas e detalha o serviço que será realizado pelo funcionário, os custos dos serviços, termos de pagamento, etc. Se o projeto for entre duas partes relacionadas, a taxa de serviço deve ser estabelecida de acordo com o padrão do mercado para evitar exposições fiscais corporativas. O método adequado de transferência de preços deve ser utilizado para estabelecer essa taxa de serviço corretamente, e a documentação de transferência de preços também deve ser preparada.

2. Ocupação dupla – folha de pagamento dividida

Nós vemos casos quando – por diversas razões – um contrato local de trabalho é criado para o trabalhador expatriado além do contrato de trabalho do país de origem. A razão pode variar desde um requerimento jurídico local, confidencialidade, financeira, etc. mas geralmente não é ligada a questões fiscais. A criação de um contrato de trabalho local complica o compliance fiscal, uma vez que tanto a folha de pagamento real do país de origem quanto do país de residência atuais são requeridos. No primeiro cenário de alocação, uma folha de pagamento espelhada geralmente é suficiente, de forma que não há necessidade de a entidade de origem enviar os comprovantes de folha de pagamento. O compliance real deve, obviamente, ser conferido em cada localização.

O contrato local de trabalho complica não só a folha de pagamento (imposto de renda de pessoa física) mas também o compliance com a Seguridade Social. É ainda mais complicado quando não há um acordo de seguridade social internacional entre os países de origem e de destino, uma vez que o compliance duplo de seguridade social por ser aplicado. O contrato local de trabalho deve ser evitado – em termos de compliance – sempre que possível.

Aqui está uma questão interessante para especialistas jurídicos de leis trabalhistas discutirem: É possível ter dois contratos de trabalho para o mesmo cargo?

Descubra o que sua empresa deve considerar quando está operando em 76 jurisdições fazendo o download do Índice Global de Complexidade Corporativa.

3. Trabalho sem estabelecimento

Quando a estrutura de trabalho sem estabelecimento (EWE, em inglês) é utilizada, a entidade de origem não tem qualquer presença local no país estrangeiro. Devido a uma razão de negócios qualquer, ela gostaria de empregar alguém localmente, de forma que haja apenas um contrato de trabalho válido. O contrato é geralmente ligado à lei do país estrangeiro ao invés daquela do país de origem. O local de trabalho também é geralmente no território do país estrangeiro. Uma vez que não há uma entidade local sob o EWE, aplicam-se um registro especial e regras de compliance e relatórios específicas.

A estrutura de EWE pode trazer um risco ao imposto de renda corporativo, então é necessário um planejamento cuidadoso.

Precisa de mais informações sobre estas ou outras estruturas legais de funcionários expatriados? Entre em contato conosco hoje mesmo.

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