Quer atrair e manter os melhores talentos? Um plano de equidade de colaboradores pode ser a resposta

Com a economia mundial emergindo da pandemia, há um grande aumento de contratações. Porém, com a disparidade global de habilidades parecendo ser maior do que nunca, este é um mercado de candidatos. Uma forma comprovada de empresas atraírem e manterem os melhores talentos – sem prejudicar o fluxo de caixa – é oferecer um plano de equidade de colaboradores. Mas como as empresas podem maximizar os benefícios para seus principais colaboradores, enquanto se mantém em compliance com as regulações em frequente mudança desses planos?

Grande recrutamento, ou grande resignação?

Com o fim da pandemia à vista, ao menos nas economias mais desenvolvidas do mundo, observamos um rápido retorno ao crescimento econômico, impulsionado pelas altas taxas de vacinação e por estímulos fiscais.

De acordo com projeções recentes da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (The Organisation for Economic Co-Operation and Development - OECD), o crescimento econômico global, ainda que desigual, tem agora previsão de ser 5,8% para 2021 – consideravelmente maior que a projeção de 4,2% feita em dezembro de 2020.

Estes novos índices de atividade econômica indicam uma coisa: um aumento expressivo de contratações, com empresas procurando preencher vagas, muitas das quais foram criadas durante os tempos difíceis de 2020. A pesquisa da firma de recrutamento Monster apontou que 82% das empresas planejam fazer contratações em 2021, com 37% planejando compensar a perda de empregos durante a pandemia, e 3% planejando contratar para novas vagas criadas.

No outro lado dessa tendência de “Grande Recrutamento” está o que os economistas estão chamando de “Grande Resignação”. As pessoas parecem estar agora mais preparadas para seguir em frente se sentirem que estão sendo subvalorizadas ou não estão sendo tratadas de forma adequada por seus empregadores. E é, de fato, um mercado de candidatos, com o déficit de habilidades sendo uma preocupação maior para os recrutadores do que era antes da pandemia. A pesquisa da Monster também constatou que 80% dos empregadores estão enfrentando mais dificuldades para preencher vagas em função da disparidade global de habilidades em 2021, quando comparado a um ano atrás.

Assim sendo, quais passos os empregadores podem seguir para atrair e manter os melhores profissionais nesse desafiador ambiente de recrutamentos?

Recompensar colaboradores… sem desperdício de dinheiro

Aumentos salariais são um assunto em alta entre empregadores quando buscam caminhos para manter seus melhores talentos, e muitas empresas estão planejando aumentos de piso salarial para os próximos meses. Um grande exemplo recente é a BlackRock, que planeja subir a base salarial de todos os colaboradores em 8% em setembro de 2021.

Uma forma menos onerosa a curto prazo para empresas se destacarem em um mercado dinâmico é oferecer equidade a seus colaboradores como parte do pacote de compensação. Este é um caminho que permite, de forma comprovada, que os empregadores melhorem sua estratégia de atrair e manter os melhores talentos, enquanto protegem o fluxo de caixa.

Os planos de equidade de colaboradores permitem que as empresas ofereçam ações a colaboradores de todos os níveis, em adição a seus salários e benefícios padrões. Já são lugar-comum na indústria de tecnologia, principalmente entre startups e empresas de rápido crescimento, que procuram segurar seus colaboradores iniciais e desenvolvedores mais valiosos, por exemplo.

Agora, empresas mais estabelecidas passaram a ver os planos de compensação de equidade como meios de manter e incentivar colaboradores de alta performance, tanto aqueles em cargos de liderança quanto os que têm papéis cruciais dentro de sua organização.

Quando feita da maneira correta, a compensação de equidade pode alinhar os interesses dos colaboradores com os da empresa com uma mínima despesa financeira (diferentemente de bônus em dinheiro, por exemplo). Já que os pagamentos são feitos a colaboradores apenas quando couber a equidade, após um período especificado, eles incentivam colaboradores a continuarem na empresa pela recompensa financeira.

Planos de equidade de colaboradores em um piscar de olhos

Basicamente, a compensação de equidade é um pagamento não-monetário oferecido por empresas a colaboradores na forma de opções de stock options, ações restritas ou performance shares.

A compensação de equidade permite que os colaboradores participem do sucesso financeiro da empresa através de uma valorização, e podem encorajar a retenção de colaboradores através de requerimentos de vesting (ações emitidas a colaboradores estão geralmente sujeitas a um período de vesting antes de serem adquiridas e poderem ser vendidas).

Os tipos mais comuns de compensação de equidade usados por empresas incluem:

• Stock options – uma oferta formal e escrita que permite que uma empresa venda ações (e colaboradores comprem) a um preço específico, sujeita a limites de tempo e condições especificadas no acordo de stock option
• Ações (shares) – uma participação direta nas ações da empresa, que pode ser concedida a colaboradores ou vendida a um preço preferencial
• Restricted Stock Units/Awards (RSU/RSAs) – compensação de equidade oferecida a colaboradores através de um acordo de fornecimento de participações em ações (por pagamento em dinheiro, no caso de algumas RSAs) em uma data futura
• Ações fantasmas (phantom shares) – um plano de benefícios que garante aos colaboradores muitas das vantagens da posse de ações sem realmente conceder a eles uma ação da empresa
• Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) – um benefício oferecido a colaboradores que dá acesso ao aluguel de ações da empresa

A importância de fazer da forma correta

Existem benefícios significativos para os planos de equidade de colaboradores, mas também algumas possíveis armadilhas a serem evitadas. Estes planos são regidos por uma grande variedade de regras e regulações, e os requerimentos de compliance podem variar consideravelmente entre diferentes jurisdições, aumentando a complexidade da gestão desses planos para organizações internacionais.

Um exemplo desta complexidade está em quando colaboradores migram entre diferentes países durante o período de vesting. Esta mudança aumenta as exigências de relatórios, já que a empresa tem novos relatórios obrigatórios baseados no tráfego de seus colaboradores. É fundamental manter registros precisos dos movimentos dos colaboradores durante todo o período de vesting.

Outra consideração está relacionada a tratados de impostos retidos em diferentes países. Geralmente, o administrador do plano calcula o imposto retido quando os colaboradores vendem ações, e direciona os fundos de volta à empresa. Em alguns países, a taxa de retenção é maior para compensação de equidade do que para compensação em dinheiro, e é importante calcular a taxa de retenção e a proporção que deve vender para cobrir as despesas (“sell-to-cover”, no inglês) para que o administrador faça o procedimento da forma correta.

Em algumas jurisdições, é exigido o registro da compensação de equidade, e podem ser necessários acordos de impostos adicionais dependendo da estrutura de compensação de equidade escolhida.

Complexidades como essa fazem com que seja crucial planejar cuidadosamente e com antecedência à implementação, garantido que o plano adequado seja aplicado para as necessidades particulares da empresa e dos colaboradores, assim como um plano de relatórios robusto e processos de compliance regulatório que serão implantados a longo prazo.

Estabelecer e lidar com os processos geralmente complicados em torno da compensação de equidade exige expertise apropriada. Com planos que geralmente duram de três a cinco anos, é preciso ter rigor no rastreamento de equidade e no cálculo de recompensas que estarão em vigor durante toda a duração do plano.

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