想要吸引和留住人才？员工持股计划或许是一个最佳方案

全球经济开始从疫情中复苏，企业对于招聘的需求也大量增加。然而，以目前的情况来看，全球技能的差距看似比以往任何时候都要大，进而形成被求职者主导的市场。对于雇主而言，有一个方法既可以不破坏现金流，又能吸引和留住人才——即员工持股计划。然而，在法规不断变化的世界里，企业该如何在最大化员工福利的同时全面保持合规呢？

大规模招聘，还是大规模辞职？

经济发达国家的疫情看似结束在望，我们预见，在高接种率和财政刺激措施的推动下，这些国家的经济可以迅速恢复增长。根据经合组织的最新预测，2021年的全球经济增长预计可达5.8%，明显高于其在2020年12月做出的4.2%预测。

重新兴起的经济活动意味着会出现新一轮的雇佣潮，因为企业正放眼填补职位空缺，其中有许多空缺是因为企业在2020年面临营运困难而形成的。招聘网站Monster的研究显示，82%的雇主计划在2021年进行招聘，其中有37%计划填补疫情期间的职位空缺，另有35%计划为新职位进行招聘。

对于部分经济学家而言，“大规模招聘”的对立面即为“大规模辞职”。现阶段，如果不被公司重视或善待，员工已经做好更多辞职的准备。现在的市场很大程度上是由求职者所主导，相比起疫情爆发之前，如今雇主更担忧的是技能短缺的情况。Monster的研究指出，80%的雇主在填补职位空缺面临更大的困难，因为技能差距比一年前扩大了。

在这充满挑战的招聘环境，雇主可以采取什么行动去吸引和留住人才呢？

不耗费现金也能奖励雇员

雇主在寻求留住人才的方法时，加薪往往是最热门的话题。许多企业也计划在未来数月增加雇员的基本薪金。贝莱德（BlackRock）是其中一个近期的例子，该公司计划在2021年9月将所有雇员的基本薪金提高8%。

然而，其实企业有一个成本较低且可以让其从茫茫市场中脱颖而出的方法——奖励核心员工股票，作为报酬之一。对雇主而言，这是个有效吸引和留住人才的方法，同时还能保护现金流。

员工持股计划除了让企业可以为雇员提供基本的薪水和福利之外，还可以给予股票。在科技行业，员工持股计划已不是新鲜事，特别是初创和发展迅速的公司都会通过这一方法留住最有价值的元老员工和核心开发人员。

如今，更成熟的企业正转向通过股权奖励计划作为留住和奖励表现优异、高管阶级以及核心员工的一种方法。

如果得到正确的执行，股权奖励方案可以使雇员与公司的利益保持一致，更重要的时，这只涉及少量的现金支出（与现金奖金不同）。只有在雇员被分发到股权的一段特定时间后，企业才有可能需要付款，因此这可以激励雇员为了获得金钱上的回报而继续留在公司服务。

员工持股计划速览

本质上而言，股权报酬是企业通过股票期权、受限股票单位或业绩股票等方式，奖励给雇员的非现金工资。

股权报酬让雇员可以通过股票升值共享企业在财务上的成就，同时，企业也可以通过兑现要求，鼓励雇员留下，因为分配给雇员的股份通常需要经历兑现期之后，才能获利和出售。

最常见的股票报酬包括：

• 股票期权：公司按指定价格出售（以及让员工购买）股票的正式书面提议，但须遵守期权协议中规定的时限和条件。
• 股票：直接奖励公司股票，要么分配给雇员，要么以优惠的价格卖给他们。
• 受限股票单位（RSU/ RSAs）：公司根据合约在未来的某个日期提供股票给雇员作为股权报酬（某些RSAs的情况是支付现金）。
• 虚拟股票：公司提供给雇员的福利计划，在没有真正得到任何公司股票的情况下，让员工可以享有许多持股人的好处。
• 员工持股计划（ESOPs）：公司提供给雇员的一种福利，使他们能够获得公司分配的股票。

正确掌握员工持股计划的重要性 

尽管员工持股计划有很大的好处，但其也有一些需要避免的潜在陷阱。这类计划受到大量法规与条例的规范，在不同的司法管辖区，其合规要求也存在巨大差异，这令国际企业的员工持股计划变得复杂且难以管理。

其中一个例子是，员工在兑现期期间出现在不同的司法管辖区。这将增加申报要求，因为公司需要根据员工的位置承担额外的申报义务。因此，准确记录员工在整个兑现期的行动轨迹是至关重要的。

另一个考量点是不同国家的预扣税处理。一般而言，计划管理人会计算员工出售股票的预扣税，并将该资金返还给公司。在某些国家，股票报酬的预扣税比现金报酬的预扣税更高，因此基金管理人计算预扣税和sell-to-cover比率就显得十分重要。

在某些司法管辖区，股票报酬需要注册。另外，企业所选择的某些股权报酬架构也可能会涉及额外的税款。

诸如此类的复杂性体现出企业在执行计划前仔细规划的重要性，确保其是个符合公司和员工特定需求的正确方案，同时为长期申报和监管合规流程做好准备。

设立和处理与股票报酬相关的流程相当复杂，且需要具备特定的专业知识。虽然员工持股计划一般为期三至五年，但在计划的整个周期内都需要进行严格的股票追踪和奖励计算。

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