5 aspectos de RR.HH. que debe considerar al expandir sus operaciones de negocios a Europa
Hacer negocios en el área de mercado más grande del mundo sencillamente tiene sentido. Pero las compañías extranjeras necesitan estar preparadas ante las diversas reglas y regulaciones de RR.HH.
Hay mucho para ganar al establecer operaciones de negocios en Europa, particularmente en la Unión Europea (UE), con la reducción de sus barreras comerciales, costos corporativos más bajos y una mayor eficiencia, mientras vende sus bienes y servicios a un mercado de 500 millones de consumidores. Pero la falta de burocracia fronteriza y la armonización de la ley corporativa no se extienden a todos los aspectos de los requerimientos de recursos humanos.
A continuación, detallamos cinco cuestiones de Recursos Humanos para considerar al establecerse en Europa. Si tiene una consulta o necesita aclarar algún aspecto, contacte a nuestros expertos locales.
1. Permisos de trabajo
Mientras que los ciudadanos de la UE, el Área Económica Europea (EEA) y Suiza son libres de vivir y trabajar en los Estados miembro de la UE, los ciudadanos de otros países deben solicitar visas de trabajo. Los países europeos establecen sus propios requisitos y criterios para otorgar estas visas en base a necesidades laborales específicas. Es importante destacar que no existe una “visa de trabajo” Schengen que abarque varios países europeos.
Los ciudadanos calificados o altamente calificados de otros países pueden ser contratados en Francia con un “pasaporte de talento” válido por varios años, mientras que en Hungría, la contratación de estos ciudadanos debe ser aprobada por la oficina de Trabajo. En Alemania, la Agencia Federal de Empleo debe otorgar la aprobación, y generalmente lo hace si la persona que desea contratar recibió una oferta que cumple con todos los requisitos locales de empleo. No obstante, no debe haber solicitantes de trabajo con “derechos de prioridad”, como ciudadanos alemanes, disponibles para ocupar la posición. Suiza habilita un número determinado de permisos disponibles a ciudadanos de otros países que deben recibir permiso para trabajar antes de ingresar al país.
2. El efecto Brexit
La inminente salida del Reino Unido (RU) de la UE plantea ciertas cuestiones con respecto a la ley laboral. En la actualidad, la ley sobre el ambiente laboral del RU se basa en la ley laboral de la UE, y el RU podría, en principio, optar por mantener las reglas actuales que gobiernan la licencia anual y otros derechos, la salud y la seguridad, los derechos de los empleados durante procesos de fusiones y adquisiciones, entre otros aspectos. Pero se esperan algunos cambios a futuro.
Probablemente, el aspecto más preocupante para las compañías internacionales que miran al RU como una base es la disponibilidad de talento. Desde el “voto para abandonar la UE” de 2016, el número de ciudadanos de la UE que trabajaba en el RU disminuyó, y recientemente alcanzó los 61.000 en el último trimestre de 2018. No obstante, el número de ciudadanos no pertenecientes a la UE que trabajan en el RU aumentó a 130.000. Es una ventaja mixta, dado que si bien el talento todavía está disponible, los ciudadanos que son parte de la UE posiblemente necesiten explorar siete maneras diferentes de permanecer en el RU luego del Brexit. A fin de que los empleadores aseguren a los individuos altamente capacitados que no son ciudadanos o residentes en el RU, y los convenzan de quedarse en el país a largo plazo, podrían necesitar que estén dispuestos a enfrentar algunas cuestiones burocráticas. El patrocinio de un empleado en el RU puede involucrar la gestión de determinadas licencias, el pago de aranceles de visas que puede ser de cientos de libras y el seguimiento de reglas de selección de personal prestablecidas.
Solo el 11% de las compañías proactivas que encuestamos auditó las ubicaciones de trabajo de sus empleados, los estados de inmigración y los contratos laborales antes del Brexit.
3. Beneficios y derechos de los empleados
La ley laboral de la UE protege los derechos de los trabajadores, pero aquellos derechos como la licencia anual y otras licencias pagas pueden variar entre países. El mínimo de una licencia paga es de cuatro semanas, mientras que el promedio de una licencia anual y el derecho a días festivos es de 34 días. Los beneficios adicionales son comunes (totales o parciales), los paga el empleador, e incluyen pases de transporte subsidiado, membresías en gimnasios, tickets de almuerzo, cuidado de la salud y días libres pagos por casamientos o funerales.
Si es nuevo haciendo negocios en Europa, también necesita comprender cómo influyen los sindicatos, consejos de trabajo y convenios colectivos en el ambiente laboral. Los empleados tienen derecho a ser parte de los mismos, y estos grupos y acuerdos pueden configurar todo, desde tasas de pago hasta beneficios y condiciones de horas extra. También juegan un rol al monitorear al empleador para que cumpla con la ley laboral. En los Países Bajos, las compañías que emplean a 50 o más empleados deben tener un consejo de trabajo que debe ser consultado cuando se toman grandes decisiones.
4. Gestión y procesamiento de nómina
La “norma” a lo largo de Europa es procesar la nómina a nivel mensual. No obstante, eso puede diferir por país y por industria. Los recibos de sueldo deben emitirse para los empleados (el uso de la lengua local en los recibos puede ser obligatorio) y los países están poniendo a disposición métodos de entrega de recibos de sueldo digitales con más frecuencia.
El recibo de sueldo en Francia es notoriamente complejo, y puede extenderse a 40 renglones que especifican varias deducciones. Con la implementación del sistema tributario PAYE este año, se agregó una línea adicional, y los empleadores franceses tienen obligaciones adicionales de recaudación tributaria y presentación de informes.
5. Privacidad de la información
La Regulación General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea entró en vigencia el 25 de mayo de 2018 y muchas compañías todavía trabajan en lo que la regulación significa para ellas. La Regulación impacta en compañías de la UE y aquellas que no son parte de la UE, que operan en la región y gestionan información de los ciudadanos de la UE, incluyendo departamentos de RR.HH.
La Regulación debe reflejarse en las políticas de privacidad, y los gerentes de nómina deben almacenar y controlar adecuadamente el acceso a la información personal de los individuos. La información debe mantenerse actualizada. Todas las compañías deben designar un Oficial de Protección de la Información, y toda filtración de datos debe reportarse dentro de un plazo específico.Las penalidades por no cumplir con la Regulación pueden ser severas y alcanzar los 20 millones de euros o hasta un 4% de la facturación global anual.
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Asegurar el cumplimiento de sus operaciones bajo las reglas y regulaciones de RR.HH. en algún lugar del mundo con el que no esté familiarizado puede ser un desafío, pero no tiene que serlo. Nuestro equipo de Soluciones de Consultoría y nuestra red de oficinas en la región pueden apoyarlo con las relaciones laborales en Europa, asistencia en beneficios y administración de RR.HH. para optimizar su fuerza laboral europea. También podemos brindarle apoyo específico relacionado con el Brexit para asegurarle que pueda continuar operando sin contratiempos.
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