多国薪酬管理：全球扩张的战略推动力
随着立法持续变更、监管格局不断演变，全球薪酬管理领域正经历着重大变革，复杂性日益加剧。有跨国薪酬管理需求的企业正越来越多地转向全球薪酬解决方案。
然而，仅仅满足这些新要求已远远不够。要抓住变革带来的机遇，企业不仅要将薪酬管理视为一项管理职能，更要将其视为增长的推动力。
对于有意拓展新市场的企业而言，薪酬管理往往是其扩张战略中的一个盲点。薪酬管理是少数每月都会涉及每一位员工的职能之一。在扩张过程中，企业的薪酬策略会成为其运营成熟度的压力测试。在寻求增长之前，企业必须确保能够在每一个运营所在国准确、及时地发放员工薪酬。
那么，企业应如何适应快速变化的全球薪酬管理生态，同时利用薪酬策略实现成功扩张呢？
扩张期间的薪酬管理挑战
企业在拓展新市场时，面临的最大薪酬管理挑战是对当地合规要求缺乏了解。新市场犹如一片未知领域。那些试图在没有“路线图”（即缺乏当地专业知识）的情况下探索这片领域的企业，会面临因不合规而遭受处罚的风险，在某些国家，这类处罚相当严厉。此外，在没有合适工具的情况下拓展新市场，还可能犯下代价高昂的错误，并导致时间浪费。
另一个关键挑战是缺乏支持新市场的基础设施。拓展至新司法管辖区的企业并没有现成的当地实体机构。它们需要按照当地法规注册新实体，并搭建人力资源及薪酬管理体系，且此时员工数量往往较少。资源匮乏以及对当地流程缺乏了解，给现有业务运营带来了巨大压力。
诸如我们的《全球商业复杂性指数》（GBCI）等工具，能够帮助企业了解进入新市场时面临的监管和运营挑战。然而，企业往往需要的不仅仅是了解情况——它们还需要一个具备当地知识和落地能力的合作伙伴，以便在当地法律框架内管理扩张过程中的行政事务。从设立法人实体，到委派临时主管来处理人力资源和薪酬管理事务，再到会计和税务管理，这是安全且经济高效地实现扩张的有效途径。
碎片化全球薪酬管理模式的风险
在多个司法管辖区运营且使用多个薪酬管理供应商的企业，面临着多项运营风险，这些风险会显著影响企业的规模扩张或业务拓展能力。
无论是企业内部的薪酬解决方案，还是由多个供应商提供的薪酬解决方案，都会导致员工体验和品牌形象缺乏一致性。耗时的行政管理流程会削弱企业在日益严苛的全球经济环境中的敏捷性，导致其运营效率落后。需要与多个供应商沟通，而非通过单一联系人进行沟通，会影响整体可视化，进而影响薪酬管理运营，导致管理不善及合规问题。
关键问题是，运行多个薪酬系统的成本高昂。许多企业并不清楚自己的薪酬总成本，而且往往在众多本地解决方案上的花费，高于选择单一全球提供商的成本。
另一个风险领域在于人们对企业的评价。薪酬体验不一致会降低员工的工作环境满意度，使企业更难吸引和留住顶尖人才。
企业在全球薪酬管理准备中忽视的问题
领导团队常犯的一个错误是，将全球薪酬管理视为系统解决方案，而实际上它是一种服务模式。企业往往未能意识到服务模式相较于服务支撑技术的重要性差异。
虽然拥有良好的技术来支持托管式薪酬管理模式至关重要，但这只是全球薪酬管理的一个组成部分。寻求全球薪酬解决方案的企业应通盘考虑——既要考虑薪酬模式如何与执行该模式的人员协同运作，也要考虑所利用的技术。
整合薪酬管理的战略价值
从多家供应商转向整合薪酬解决方案的企业，能够对其薪酬服务实现更强的掌控力，并提升可视性。更具灵活性的薪酬解决方案便于企业轻松扩展规模，并更好地管理薪酬和人力资源成本。
统一的全球薪酬管理能提供深度的数据分析和商业洞察，企业可借此优化薪酬策略，进而助力做出更明智的商业决策。
拥有合适的合作伙伴来管理多国薪酬，可提供一致的全球治理模式，这既能提升员工满意度，也能提高薪酬管理和人力资源团队的工作满意度，从而留住这两方面的人才。
全球薪酬管理的最佳实践模型应包含以下要素：
- 完善的内部人力资本管理（HCM）战略
- 具备强大全球账户治理模式的供应商
- 在您开展业务的每个国家/地区都拥有当地人才和知识的供应商
- 拥有创新技术来管理数据、集成、报告/分析以及工作流程的供应商
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