GBCI 2022: Perspectivas en materia de nómina y recursos humanos

Este artículo se centra en la primera de esas tres áreas claves de la empresa, la nómina y los recursos humanos, y examina detenidamente algunas de las conclusiones del Índice Global de Complejidad Corporativa (GBCI), de este año, junto con los comentarios de nuestros expertos en la materia.

Beneficios

Las vacaciones remuneradas y el salario mínimo siguen siendo los dos principales beneficios legalmente exigidos a nivel mundial, seguidos por la licencia de maternidad remunerada y los días de enfermedad remunerados. En los últimos tres años, se ha producido un aumento constante de la exigencia legal de la licencia por motivos familiares, la asistencia para el cuidado de los hijos y las contribuciones para la vivienda y la seguridad social, impulsado principalmente por el cambio de los requisitos en las jurisdicciones de América del Sur y EMEA. Por lo tanto, no es de extrañar que entre las diez jurisdicciones más complejas en materia de recursos humanos y nómina, seis se encuentren en la región de EMEA y dos en América del Sur. En general, hay una tendencia a que las empresas se orienten cada vez más hacia los empleados, lo que quizás esté relacionado con el mayor énfasis que se pone en la responsabilidad social.

El requisito de que las empresas presenten informes sobre los empleados sigue siendo obligatorio en la mayoría de las jurisdicciones. Como hemos visto, la presentación de informes sobre la igualdad (por ejemplo, la brecha salarial de género o los empleados con discapacidad) y la demografía de los empleados ha aumentado en comparación con años anteriores. Los detalles sobre los empleados de nacionalidad extranjera son cada vez más obligatorios para todas las organizaciones, desde el 54 % de las jurisdicciones en 2020, hasta el 68 % en 2021 y el 73 % en 2022. 

La presentación de informes sobre igualdad ha experimentado el mayor salto de un año a otro, ya que los encuestados del 26 % de las jurisdicciones confirman que las autoridades gubernamentales exigen informes, frente al 8 % de las jurisdicciones en 2021. Este aumento es evidente en todas las regiones, con jurisdicciones destacadas como Brasil, Argentina, Malasia, Turquía, Eslovaquia, Vietnam, Eslovenia, Guatemala, Sudáfrica, Tailandia, Chile y la República Dominicana.

Adicionalmente, la investigación de este año reveló que los derechos de los empleados canalizados a través de los comités de la empresa y los sindicatos son comunes en las jurisdicciones, con un 66 % de todas las empresas a nivel mundial que permiten legalmente a los empleados ser miembros de los sindicatos/comités de la empresa. Esta situación está liderada por América del Sur, donde esto es cierto para todas las empresas en todas las jurisdicciones. En el 69 % de las jurisdicciones a nivel mundial, los comités de las empresas están autorizados a exigir aumentos salariales regulares para los empleados, siendo EMEA (76 %) y América del Sur (70 %) quienes lideran esta tendencia.

El impacto de la movilidad global

La movilidad global de la fuerza laboral generará una necesidad de servicios de nómina y RR. HH. más sofisticados.

El covid-19 ha tenido un impacto significativo en los recursos humanos y la nómina, ya que muchos de los que estaban obligados a trabajar desde casa siguen trabajando a distancia al menos una parte del tiempo. Con el trabajo a distancia, los empleados han tenido la oportunidad de alejarse de la ciudad, o incluso del país, de su lugar de trabajo, acelerando la tendencia hacia la movilidad global. 

Antes de la pandemia, la movilidad global era principalmente una iniciativa impulsada por la empresa, en la que los empleados se trasladaban a un determinado lugar para realizar un trabajo específico; ahora la balanza se ha inclinado hacia la movilidad impulsada por los empleados. Aunque esta flexibilidad se percibe en general como beneficiosa para los empleados, para los empleadores puede ser una fuente de complejidad, ya que puede haber obligaciones o consideraciones adicionales en materia de recursos humanos y nómina.  

Desde el punto de vista de la nómina, hay que tener en cuenta las residencias y los impuestos. La movilidad global es un tema que las empresas deben abordar cada vez más, y no es sencillo. Tendrán que asegurarse de que cuentan con asesores de movilidad global internos o de trabajar con varios proveedores. También tendrán que hacer un seguimiento de los visados como parte de ese servicio.

 Nuestro experto en Hong Kong señaló el aumento de la movilidad global, no sólo dentro de la fuerza laboral, sino también entre las cadenas de suministro: 

Es probable que veamos un aumento de la movilidad global, ya que las empresas tratan de diversificar tanto sus mercados como sus cadenas de suministro. Tras la interrupción inicial del comercio entre China y EE. UU., y junto con el impacto actual del covid-19, muchas empresas investigarán y diseñarán estrategias para combatir futuras interrupciones en sus operaciones, y esto probablemente llevará a la contratación de más proveedores y vendedores, así como al establecimiento de bases de producción en un mayor número de jurisdicciones. Las empresas internacionales tendrán que lidiar con los matices de la contratación, el mantenimiento y, en algunos casos, el despido de personal en un mayor número de jurisdicciones.

¿Cómo será el futuro de la nómina y los recursos humanos?

En lo que respecta a la nómina, la digitalización está desempeñando un papel importante que se ha acelerado con la pandemia. Por ejemplo, la nómina electrónica se está convirtiendo en la norma en la mayoría de las regiones, aunque algunas jurisdicciones de América del Sur están atrasadas en esta tendencia. Otro ejemplo, quizá más novedoso, es la implementación de chatbots para que los empleados obtengan respuestas a las consultas de RR. HH., para reducir la necesidad de hablar directamente con los profesionales del área.

Tiende a haber muchas más presentaciones de archivos electrónicos en APAC. Europa y América del Norte están probablemente en segundo lugar. América del Sur es una región con mucha complejidad y muchos procesos manuales. Y aún es necesario gestionar recibos de sueldo en papel para los empleados.

Aunque la digitalización puede simplificar los procesos, como el acceso a la información, las organizaciones aprovechan cada vez más los datos con los proveedores de nómina y exigen más información que nunca. Algunos ejemplos de estos datos son los informes sobre igualdad (por ejemplo, la brecha salarial de género y la discapacidad). Aunque la comunicación de esta información no suele ser obligatoria, algunas jurisdicciones están fomentando la divulgación de las diferencias salariales de los empleados de nivel directivo y de los empleados con los salarios más bajos, lo que supone una carga de información adicional para los responsables de gestionar la nómina. 

Tendremos que presentar más informes obligatorios, las personas quieren más información y más datos. Creo que cualquier organización lo quiere hoy en día, ya sea una empresa, un centro de salud, un profesor; creo que la gente valora más los datos, por lo que la demanda de datos y el análisis de información será mayor cada año.

El aumento de la digitalización en la nómina y la necesidad de compartir más datos y análisis sobre los empleados, nos lleva a preguntarnos qué datos e información podemos proporcionar. El recibo de sueldo tradicional, si bien es necesario para que los empleados vean su salario y los impuestos, es un requisito legal para la presentación de informes de las empresas. Sin embargo, los expertos de TMF Group predicen que la nómina podría utilizarse para proporcionar más información a los empleados, como los cambios fiscales previstos, los porcentajes de las comisiones si se trabaja en funciones de ventas o la información relacionada con la igualdad de oportunidades. 

En el futuro, no sólo podría haber una evaluación de los datos que proporcionamos a los empleados, sino también una posible evolución hacia la nómina a demanda. Es habitual que los empleados cobren mensualmente, pero podría ofrecerse a los empleados la oportunidad de una mayor flexibilidad en la forma de pago. La nómina flexible ya es bastante importante en Estados Unidos, pero es poco probable que se produzca a corto plazo a escala mundial.

Adele Ewing, Head global de nómina y recursos humanos de TMF Group, añade:

La tecnología de nómina desempeña un papel fundamental en la consolidación de las operaciones de nómina en varios países, pero sería un error restar importancia al toque humano.

Proporcionar a las empresas acceso a expertos en nómina que hablen el idioma local y entiendan el entorno empresarial y normativo local supone una gran diferencia a la hora de mitigar el riesgo de incumplimiento en cada país en el que operan.

Los riesgos asociados a la elección de un proveedor de nómina inadecuado son numerosos, y potencialmente muy costosos, por lo que, en ese sentido, supone una diferencia para las empresas consolidar su prestación de servicios de nómina a nivel mundial.

El Índice Global de Complejidad Corporativa

El GBCI 2022 proporciona un visión general confiable de la complejidad de establecer y operar negocios en todo el mundo. Explora los factores que contribuyen al éxito o fracaso de los negocios internacionales, centrándose en la operación en mercados extranjeros, y describe los temas claves que se presentan en la escena global y sus respectivas complejidades locales en 77 jurisdicciones.

Explore las clasificaciones, los análisis y las tendencias globales del GBCI para ayudarle a encontrar su camino hacia el crecimiento, en medio de la complejidad del cumplimiento de las normas empresariales.

Para descargar y leer el informe completo, visite hoy mismo el Hub del Índice Global de Complejidad.

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